Како донијети добре одлуке о запошљавању

Запошљавање новог запосленог увек је мешавина уметности и науке. Будући да нико не може детаљно или тачно предвидјети будућност, али то је управо оно што процес запошљавања покушава да уради - предвидјети будуће перформансе потенцијалног запосленог. Пошто запошљавање новог радника може бити дуготрајан и скуп процес, важно је дати све од себе да одаберете праву особу за посао. Паметним регрутирањем, мудрим интервјуисањем и оцењивањем анкетираних поштено и објективно можете то и учинити.

Припрема за поступак интервјуа

Припрема за поступак интервјуа
Напишите убедљив опис посла. Желите најбоље кандидате. Најбољи подносиоци пријава су људи којима само посао није потребан, они су људи који су одувек то желели. Стога морате написати опис посла који ће привући подносиоца представке који сматра да је ваше отварање посао из снова. [1]
  • Мислите о томе као оди својој организацији и љубавном писму отвореној позицији. Запослени вам продаје свој рад, па их продајте у својој компанији. Морате да пређете квалификације и одговорности у објављивању посла. Те информације пријављују подносиоцу пријаве да ли је квалификован за посао. Желите да објава каже подносиоцу пријаве да је рад са вашом компанијом јединствена и вредна прилика.
  • Обавезно прочитајте опис и потражите дискриминаторне речи или изразе. Према закону, позиције су потребне да буду отворене за све кандидате без предрасуда према стварима попут расе, пола, сексуалне оријентације или инвалидности.
Припрема за поступак интервјуа
Направите план запошљавања - и држите га се. План запошљавања је план о томе како пронаћи и интервјуирати најбоље кандидате за отварање. То укључује проналажење извора потенцијалних подноситеља захтева, примену стандардних пракси интервјуа за сваког подносиоца захтева и давање себи довољно времена за попуњавање позиције. [2]
  • Започните распитајући се око своје компаније за могуће интерне подносиоце захтева и препоруке. Ваши запослени и сарадници вероватно ће интуитивно разумети културу и захтеве које тражите. [3] Кс Извор истраживања
  • Затим баци ширу мрежу. Ако ти извори не уроде плодом, проширите претрагу на трговинска удружења и публикације. Затим користите форуме попут цраигслист.орг, заиста.цом и локалне новине. [4] Кс Извор истраживања
  • Ако се не јаве ниједан одговарајући кандидат, размислите о коришћењу плаћеног регрута. Имајте на уму, међутим, да неки кандидати можда не интервјуишу добро, али се ипак могу одважити на својој позицији. Погледајте ствари попут референци и радних узорака, поред интервјуа да бисте боље схватили колико је кандидат способан.
Припрема за поступак интервјуа
Саставите тим. Чак и ако вам крајњи ауторитет за ангажовање и отпуштање лежи у вашим рукама, требали бисте саставити тим који ће вам помоћи да процените и интервјуишете кандидате. Група процењивача готово увек ће приметити ствари које ће једном анкетару недостајати. [5]
  • Не желите толико уноса да шум надмашује сигнал, па задржите величину групе управљивом. Морате имати представника из ХР, непосредног супервизора будућег запосленика и све сураднике с којима би партнери, заједно са вишим супервизором ако такав положај постоји. [6] Кс Извор истраживања
Припрема за поступак интервјуа
Заједно са својим тимом створите објективан начин да оцените сваког кандидата. Објективни критеријуми су важни. Без њих ризикујете да несвесне пристраности стану на пут доношења добрих одлука и примењују неједнаке метрике на различите кандидате. [7]
  • Конкретне метрике ће се разликовати за сваку организацију, али типична мерења могу бити образовање, искуство и расположење. Вагати их према потребама ваше компаније.

Провођење интервјуа

Провођење интервјуа
Почните полако. Не бомбардирајте саговорника питањима одмах по доласку. Вероватно су нервозне; осим ако су извођач или продавач, страхота од бине вероватно није битна за радно место. Требало би да их олакшате баш онако како бисте желели да вам буду лако. [8]
  • Представите се, покушајте да нађете заједничку основу са саговорником, испричајте им мало о својим искуствима са компанијом и њеном историјом.
Провођење интервјуа
Тестирајте своје кандидате. Интервју у себи и постављање сваком подносиоцу захтева низ питања везаних за животопис није страшно ефикасна стратегија за ангажовање најбољег талента. Обично се нађе особа која је најталентованија за разговор, а не особа са вештином која је постављена за посао. Иако је то неопходан корак у процесу, настојте да своје кандидате тестирате на задатку везаном за посао. [9]
  • На пример, ако ангажујете адвоката, уместо само интервјуирања, додајте дописни спис и затражите од свог подносиоца захтева да у року од неколико дана поднесе обавештење о стратегији и теорији случаја.
  • Покушајте да не претпостављате о својим кандидатима. На пример, уместо да претпоставите да слепи адвокат не може вршити истраживање, питајте их како врше истраживање.
Провођење интервјуа
Премести локације. Идеја иза промене локације је да минимизирате поновљени аспект било ког интервјуа. Без изричито тактике високог притиска, то присиљава кандидата да размишља на ногама. [10]
  • На пример, започните интервју у својој канцеларији и наставите га током ручка или у кафићу. То вам може дати идеје о томе како подносилац захтева комуницира са људима од којих не покушава да добије нешто.
Провођење интервјуа
Поставите права питања. Не постављајте само иста питања која постављају сви остали у интервјуу. Сваки кандидат је изнова и изнова понављао одговоре на та питања, тако да не добијате информације које тражите након што их поставите. [11]
  • На пример, не питајте: "Где се видите за пет година?" Уместо тога, запитајте: "Ако бисте сада могли започети било какав посао, шта би то било?"
Провођење интервјуа
Не бојте се поново то учинити. Иако то неће увек бити потребно, увек је добра идеја интервјуисати сваког кандидата више пута. На тај начин добијате потпунију слику њиховог темперамента и става. [12]
  • Није лоша идеја да се фокусирате на различита подручја током различитих кругова интервјуа, посебно ако планирате да различити људи преузму водећу улогу у интервјуу кандидата током одговарајућих кругова интервјуирања. На пример, можете имати непосредног надзорника који ће обављати тест способности.

Процена кандидата

Процена кандидата
Не стављајте превелики нагласак на интервју. Иако је то врхунац процеса, разговор није крај, ипак, све у процесу запошљавања. То је једно средство међу многима. Искуство, образовање, жеља кандидата да изведе и (можда) резултати испитивања кандидата могу бити далеко поучнији о стварном учинку.
Процена кандидата
Оцените објективне факторе, али узмите у обзир и субјективне утиске. Објективна мерења сте креирали са разлогом и оне су важне да се узму у обзир, али неке ствари је тешко измерити. Не одбацујте субјективни утисак само зато што се не уклапа у вашу мрежу. [13]
  • Субјективни фактори могу укључивати ствари попут држања, брзог размишљања и креативности.
  • Ипак, процијените своје пристраности у овом подручју. Желите да тражите вештине које је тешко квантификовати, али важно је да не дозволите да ваше сопствене пристраности према одређеном појединцу или групи утичу на вашу одлуку.
Процена кандидата
Размотрите своју институционалну културу. Култура ваше организације је још један фактор који се може превидјети. Ако ваша организација цени изван размишљања и изазовну атмосферу, на пример, кандидат који се опише речима да воле следити утврђене протоколе, а не да иновирају можда није најбољи избор. [14]
  • Овај фактор треба пажљиво анализирати. Запослени који се уклапа у укупну институционалну културу вероватно ће бити срећнији и продуктивнији. Међутим, преписивање зашто или зашто не одговара кандидату може довести до несвесне дискриминације.
Процена кандидата
Проверите референце. Упућивања пролазе без провјере колико год често није. Не правите ову грешку. Иако нико свесно неће изнети лошу референцу, референца може бити отприлике само једноставни плусеви и минуси.
  • Погледајте квалитет референце, а не само да ли је позитивна или негативна. Да ли је то нејасно и нејасно или живо и специфично? Одговор вам пуно говори о утицају запосленог на њихову бившу организацију. Запослени који се могу заборавити много је вероватније да ће добити неописану референцу.
Процена кандидата
Предложите своју понуду. Након што се посложите са кандидатом, понудите им понуду. Размислите о два фактора када дајете своју понуду, шта можете себи да приуштите и шта мислите да би било потребно да их уђете у везу.
  • Не желите одмах предати продавницу, па направите понуду која је унутар вашег буџета, али довољно висока да знају да озбиљно покушавате да их запослите.
permanentrevolution-journal.org © 2020